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如何避免在竞争激烈的“未来工作”中失败

你收到备忘录了吗?我们生活在未来。但是,尽管我们正处于第四次工业革命(或工业 4.0)的中期,但我们并没有看到我们习惯于在之前的革命中看到的生产力提高。

劳动生产率增长处于历史低位,无视生产力的日益崇拜、我们在当前商业周期(从 2007 年第四季度开始)中看到的无数技术创新、假期天数减少以及工时增长超过其长期历史趋势。

德勤人力资源思想领袖杰夫施瓦茨认为,现在发生的事情是,虽然技术以前所未有的速度发展,个人通常也能迅速适应,“……企业生产力不受摩尔定律驱动。”

那么,组织可以做些什么来推动并缩小业务生产力与技术进步之间的差距?适应您的员工队伍。

施瓦茨和他在德勤人力资本的同事以及其他许多人认为,人力资源可以发挥独特的作用,帮助领导者和组织适应这种技术的快速转变——以及快速增长的千禧一代和 Z 世代劳动力的期望。最近,德勤的创新技术终端与特拉维夫的 ZipRecruiter 和 WeFind 合作,为其人力资源技术社区举办了第三次聚会,邀请了来自人力资源技术初创公司、投资者和企业的专家讨论1) 工作的未来,2) 组织将面临的最大挑战,以及3) 在这个数字时代,他们可以做些什么来重塑自己。

要灵活

在聚会上,全球最大的自由职业者服务市场 Fiverr 的首席运营官 Vered Raviv-Schwarz 讨论了世界观和对待工作方式的巨大转变,这对希望雇用顶尖人才的组织产生了重大影响。 “近 40% 的美国劳动力是自由职业者。对于雇主而言,您不仅要与其他公司竞争,还要与生活方式竞争。”去年年底进行的“美国自由职业者:2016 年”调查似乎证实了这些评论,63% 的自由职业者选择这样做,50% 的人表示没有多少钱可以让他们回到传统工作——根据调查,大多数自由职业者辞去全职工作后,他们为什么会在一年内赚更多的钱。

根据 Vered 的说法,“你不仅要在薪酬上竞争,还要在灵活性上竞争——你需要让 [员工] 感觉他们可以成为内部创业者。”在世界亚马逊和谷歌的引领下,组织正在拥抱风险容忍文化并鼓励在工作场所进行实验。其他人,如 WordPress(拥有 400 名员工)和 Buffer,正在完全放弃办公室,选择 100% 远程办公,许多人发现,在员工保留方面,没有比家更合适的地方了。

公司可以选择接受它,而不是试图与零工经济竞争。与自由职业者合作将为公司带来许多好处,例如流动劳动力的灵活性,您可以轻松地扩大或缩小项目的规模,以及更广泛地接触超专业人才。随着组织向基于项目的团队网络转变,日常流程任务和层次结构正在被自动化逐步淘汰,因此这些资产负债表外员工最终可能代表未来组织的相当大一部分。

爱你的员工

要激励不断增长的数字第一代工人,需要的不仅仅是灵活的工作政策。公司需要更加以员工为中心,并尽可能重视员工体验和客户体验。这意味着,根据施瓦茨的说法,HR Tech 需要提供从招聘到退休的整个员工体验的端到端视图,而不仅仅是关注敬业度和文化。

这包括重塑衡量和评估员工绩效的方式。年度审查和关注个人成就的日子已经一去不复返了。进入持续的反馈循环,并将奖励与个人对团队的贡献以及团队对公司整体业务目标的贡献保持一致。

Hibob 的首席执行官兼联合创始人 Ronni Zehavi 是一家专注于端到端员工体验的中小企业人力资源和员工福利平台,他认为许多人力资源平台都是面向 B2B 的,没有关注“C”—— “C”是雇员。由于公司将高达 80% 的每月开支用于人员,“……他们本质上是您最大的增长资产和资源。要管理您的#1 费用和资源,您需要技术。您为 Salesforce 之类的 CRM 付费来管理您的销售渠道和营销是没有任何意义的,但您却忽略了人。”

发展你的才能

千禧一代因跳槽而臭名昭著,这已不是什么秘密——60% 的人表示他们对新的工作机会持开放态度,21% 的人在过去一年换过工作(非千禧一代的 3 倍)。据估计,到 2025 年,千禧一代将占美国劳动力总数的 75%,因此组织必须迅速采取行动以留住他们,否则就有可能被抛在后面。

千禧一代和 Z 世代员工的预期寿命为 100 年,这意味着他们将工作 60-70 年。而且,根据施瓦茨的说法,普通工人在他们的工作岗位上工作了大约 4 年,所学技能的半衰期为大约 5 年,每个人都会有一份工作——不断学习。这为组织提供了一个机会,可以通过在员工职业生涯的初期和整个过程中提供培训来提高留任率,并培养未来更年轻、更敏捷且具备数字化能力的领导者。

百事可乐通过专注于“关键体验”框架来做到这一点——身临其境的体验(比如开创一个新产品)迫使你处理歧义,带你走出舒适区,并帮助你发展新的技能和知识。我们的想法是,无论您的职业生涯最终走向何方,您都可以从这些经历给您的见解和视角中汲取灵感。

要有吸引力

在德勤的 2017 年全球人力资本趋势报告中,企业面临的第三大挑战很明显,企业正在争先恐后地赶上人才招聘工作,以应对快速技术创新带来的工作和技能需求的巨大转变。在人才招聘的新时代,企业要想吸引最优秀的人才,就必须超越传统系统,适应新兴技术、能力和需求。

如果您现在想招聘顶尖人才,就必须建立数字化就业品牌。像 Industry 这样的公司,一个服务和酒店业的专业网络和招聘平台,正在为整个行业注入数字生活,否则这个行业使用相当陈旧的招聘方法,如纸质简历和 Craigslist 广告——当工作流失率为 72% 时,这并不理想。例如,Industry 利用视频和照片为其用户建立品牌,允许餐厅在招聘页面上发布“公司文化视频”,允许专业人士发布短片和图片以突出他们的创作和个性。

其他人则通过整合来自员工生命周期和社交媒体的数据来利用 IBM Watson 等认知系统来预测候选人的未来表现、优化招聘营销并提高招聘速度。

继续前进

根据 CB Insights 和人力资本理念的变化,以前被视为仅合规的职能,仅 2016 年就有 404 笔交易和 22 亿美元的资金,人力资源已成为帮助组织应对第四次工业革命和新的期望和随之而来的竞争加剧。


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