2021年延期：加州制造商须满足新反骚扰培训截止日期

* 注：本文已更新至反映2021年生效的新法规。

加州自2004年起在职场反骚扰培训领域走在前列，颁布法案要求主管接受相关培训。依据加州公平就业与住房部（DFEH），众议院法案1825（AB 1825）规定雇主须"采取合理措施预防和纠正职场不当行为"。此后，多项参议院法案相继签署，旨在强化培训实效，下文详述。

参议院法案1343（SB 1343）关于职场反骚扰培训

2018年，在#MeToo和Time's Up运动推动下，加州通过SB 1343修正案，对强制培训要求作出重大调整，截止日期定为2020年1月1日：

• 拥有5名以上员工（原门槛为50名）的加州雇主，须每两年向所有主管员工提供2小时课堂或其他有效互动式反骚扰培训。
• 培训须在担任主管入职或晋升后6个月内完成，此后每两年一次。

但法案匆忙通过留下疑问：2018年受训主管是否需2019年再训以符合2020年合规？非主管员工是否需入职6个月内受训？SB 1343未明确，于是SB 778应运而生，澄清歧义并将合规截止日期延至2021年1月1日。

参议院法案778（SB 778）关于职场反骚扰培训

新截止日期2021年1月1日下，SB 778规定：

• 2019年已完成法定培训的雇主，无需在2020年再训，下一次培训在2019年受训日期两年后（即2021年某时）进行。
• 非主管员工须入职6个月内受训。
• 要求扩展至季节性、临时性或受雇不足6个月的员工：此类员工须在入职后30个日历日内或工作满100小时内受训，以先到者为准。

更多信息请查阅DFEH在线常见问题解答，并下载其雇主培训工具包（含指南、手册、海报）。

为何职场反骚扰培训至关重要？

提到骚扰，人们常只想到异性间的语言或肢体性骚扰。实则职场骚扰形式多样：冒犯性玩笑、侮辱性绰号、嘲讽、冒犯性图片、跟踪、霸凌、网络霸凌等。骚扰者可以是上司、下属、同事，甚至供应商等非员工。受害者因种族、宗教、性取向、性别/性别认同、国籍、年龄、智力、身体状况（含怀孕）等遭针对。

合规反骚扰法可为制造商省下数百万损失。制造业在20大行业中性骚扰投诉总量排名第三，占近12%。EEOC 2019年数据未出，但2018年骚扰指控超13,000起，创2004年以来新高（仍远低于2000年前水平）。最大赔偿案多在加州，且非全因性骚扰：

• 圣地亚哥，2016：性别歧视赔偿1.85亿美元
• 洛杉矶，2018：年龄歧视赔偿3,100万美元
• 圣地亚哥，2013：残疾歧视赔偿2,100万美元
• 洛杉矶，2018：性取向歧视赔偿1,700万美元
• 圣莫尼卡，2019：种族歧视赔偿150万美元

建议采取的额外措施

上次探讨AB 1825时我们提出打造无骚扰职场的措施，这些建议长期有效，可即刻落地：

1. 举办团建活动

趣味活动帮助员工换位思考，超越差异聚焦协作，促进沟通、创新、创造力，甚至提升整体绩效！

2. 多元化车间

录用和晋升合格女性及少数族裔，平衡权力结构，减少骚扰投诉（如制造业虽有杰出女性，但女性仅占29%）。

3. 制定统一骚扰定义

员工对骚扰界定不一，需制定全员签署遵守的定义文件。示例：

• 开黄色玩笑或做不雅手势
• 发送不当邮件
• 展示或穿着不当服饰、物品、图片、海报
• 播放暗示性或种族歧视性音乐
• 除握手、击掌外的非工作相关肢体接触
• 反复约会邀约或性骚扰

职场骚扰近年成公共议题焦点，加州誓言根治。即使员工去年受训，2021年前再训一次仍是合规必需。建议制造商不视培训为负担，而视其为打造更优、更高效职场的契机。