寻找组织中隐藏的教师
公司唯一真正的竞争优势是员工学习、成长和改变的能力，以便他们能够发现、改进、创新和迎接动态市场的挑战。今天的敏捷公司知道学习和持续改进是重中之重。
培训杂志 2009 年行业报告公布，去年平均组织在培训投资上花费了大约 484,000 美元。正式的在线或课堂教学对于在您的组织中培养人才至关重要；然而，正式培训是学习过程的一部分。学习专业人士普遍同意 80% 的学习发生在正规课堂之外。一些学习领导者，例如 Jay Cross，认为非正式学习（发生在传统学习活动之外的非结构化学习）的数量使百分比更高。领导者、经理、员工和客户之间每天都在进行如此多的学习，现在是时候仔细审视他们的角色，看看我们作为教练、培训师、知识代理人以及职业发展和变革的倡导者每天如何运作。
谁是您组织中的隐藏教师？您如何利用他们的能力来产生成果并增加贵公司选民的利益？
在本文中，我们将研究两种类型的隐藏教师——作为教师的领导者和作为教师的学科专家 (SME)。我们将探讨这些隐藏教师如何出现在您的组织中的示例，以及有关如何提高他们促进学习和改变他人以取得成果的能力的一些技巧。
作为教师的领导
在所有可能的隐藏教师中，公司的领导者是最引人注目的。一个好的领导者会激励人们并引导他们通过成长和变革来实现个人和组织目标。在“领导者作为教师：创建学习型组织”一文中，作者 Ronald Heifetz 和 Donald Laurie 讨论了“领导者作为教师”模式对于企业成功的关键：“虽然当今企业面临的挑战可以通过应用技术来应对专业知识，他们还面临挑战，需要组织中的许多人学习新的习惯、态度和价值观。 ......我们应该寻找能够推动我们面对没有简单、无痛的解决方案的问题的领导者——这些挑战需要我们学习新的方法。”
领导者作为教师的概念并不仅限于行政领导。该模型可以使团队领导、项目领导、委员会领导和会议主持人受益。最好的领导者是优秀的教师，能够确定人们的目标和方向，树立行为榜样，展示价值观，并为团队或组织的成功所必需的学习和变革提供背景。
学科专家作为教师
中小企业非常了解他或她的主题。尽管一个人可能没有 SME 的头衔，但许多组织中都存在主题专家，并且经常被要求与他人分享他们的知识以提高特定领域的能力。这些人不被称为“培训师”或“教师”；然而，他们可能将教学作为其日常职责的一部分，并且很少在正式课堂上上课。
您可能会在公司中找到一些隐藏的教师 SME 示例：
- 工作规划专家
- 软件系统“高级用户”
- 业务或流程顾问
- 客户软件集成专家
- 客户支持专家
- 法律或合同部门经理
- 财务或税务审计员
- 最畅销的产品销售人员
- 六西格码黑带
中小企业是知识强国，人们期望轻松地将知识转让给他人。这并非总是如此。由于 SME 可能不会一直担任教学职务，因此他们可能没有工具或方法来有效地促进他人的学习和改变。他们是否有能力评估和尊重他们所教授的经验水平？他们的会话是否活跃？它们是否加强了与实际应用的相关性、鼓励行动计划并让人们选择学习方式？
如果您的组织在没有适当装备的情况下使用 SME 教授他人，结果可能会错失促进员工或客户发展的机会。让我们看一个例子：Pam 是一位客户集成专家。她在一家提供为客户定制的软件产品的公司工作。 Pam 执行定制。对于某个客户，她被要求向客户用户交付和介绍该软件。 Pam 的目标是让客户知道如何使用系统并接受它的使用。她需要克服客户对新系统的抵触情绪，解放他们的思想，让他们愿意改变他们“做”事情的方式，并学习一种新的“做”方式。
如果 Pam 有效，她公司的软件安装成功的机会就更大，公司可以获得一个拥护客户。毫无疑问，Pam 是一名 SME，但她是否准备好教授一个包含活动、复习策略和保留技巧以促进学习和改变的课程？
让我们为示例添加另一个因素。假设 Pam 的客户需要培训其他地点的同事如何使用新系统。他们基本上与 Pam 处于相同的位置。他们是否知道如何最有效地教导他人正确使用系统？他们准备好如何指导其他用户了吗？
提高隐藏教师的工作效率
发现组织中隐藏的培训师后，这里有一些关于如何帮助过渡到学习促进者的建议：
- 自学： 有很多很棒的书籍可以支持隐藏教师的成长。我推荐几个：
- 积极培训 （第 3 版）由 Mel Silberman（ISBN：0787976237）
- 告诉不是培训 作者：Harold Stolovitch（ISBN：1562863282）
- 与 Pizzazz 一起展示 作者：Sharon Bowman（ISBN：0965685101）
自学应该有纪律和责任感。学习者应该记录他们在行动或发展计划中的进展，并问自己以下问题：
- 阅读这本书后我会采取什么行动？
- 采取这一行动后，我会取得什么成果？
- 结果将如何影响组织？
- 我什么时候实施这个行动
要求学习者制定一个可以在 90 天内取得某种结果的行动。
- 个人辅导： 如果您的组织中有明确定义的导师计划，您可以将导师与准教师配对。您还可以聘请培训师教练来观察、评估和指导个人。例如，Life Cycle Institute 的学习顾问会制定个人发展计划并提供详细的支持结构来指导个人的发展。
- 培训师培训班： 有许多培训培训师的机会。仅举几例，生命周期研究所、SkillPath 和 Bob Pike Group 都提供培训师培训研讨会。在查看课程时，请考虑学习目标：本课程的设计是否让参与者可以练习他们在课堂上学到的技能？课程结束后的后续辅导是一种选择吗？
- 成功案例网络： 在您的组织中查看那些产生结果的个人。他们做了什么使他们成功？这种成功的品质是什么？考虑建立一个网络，让人们可以互相学习、分享最佳做法和成功案例。
每个组织都有隐藏的教师，他们有能力激励员工和客户采取能产生结果的新行为。在您的组织中找到隐藏的培训师，并为他们提供成为卓越人才所需的支持。如果您恰好是阅读本文的隐藏培训师，我鼓励您使用上述四个步骤来指导您的转变，成为为您的同事和客户学习和改变的推动者。
参考：
Ronald A. Heifetz 和 Donald L. Laurie，“作为教师的领导者：创建学习型组织”。 艾维商业杂志 （2003 年 1 月/2 月）：1-10。
关于作者
Tara Denton 是生命周期研究所的学习顾问。自 2001 年以来，Tara 设计并提供了正式和非正式的学习活动和培训材料。她对成人学习原则的热情使她构建了满足业务目标的学习产品，并实践了确保知识转移的促进技术。您可以通过 [email protected] 联系 Tara。
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