避免昂贵招聘失误：维护人员招聘的 5 个关键错误

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维护部门好坏取决于其人员

招聘人员从不容易。事实上有时颇具挑战。真相是招聘一个坏员工可能让您损失数千美元并让公司声誉受损。为帮您为维护部门获最佳候选人，这里是招聘时发生的五大错误。面试维护专业人员时避免这些错误，建立评估工作技能、技术认证、职业技校项目质量的可靠计划。

调查显示招聘经理面试准备不足五分钟。是的，不足五分钟！准备工作别偷工减料。您知要找什么能力与素质吗？有探询性问题清单帮您了解每位申请人吗？若无结构化招聘流程，您可能浪费时间资源。可能最终未招到最适合岗位的人。可复用的结构化面试流程将帮您组建可靠维护团队。

面试问的问题应与维护岗位相关。您想了解候选人教育、技能、态度、行为倾向。当然，此人可能能干您提供的工作，但态度如何？有动力吗？有正直品质吗？如何处理与同事或客户冲突？如何评估其工作技能？技术评估如何？问能帮您真实感知技能及简历下真实人格的问题。

例如，想了解申请人自信与果断程度，问他如何用输入解决过前职问题。或让他讲次因做正确事而违背规则的经历。通过开放式问题对话能学到很多。不确定问什么？聚焦解决问题、领导力、动力、组织力、独立性、共情、安全、遵循指令、正直等相关问题。

您真知维护部门找什么人吗？想好职位描述了吗？写下来了吗？许多招聘经理不花时间拼出他们在员工身上寻找的技能、能力、特征。花时间开发职位描述将帮您找到最适合岗位的候选人。

您可能以为不彻底核查推荐人也能过关，但不核查可能是个错且长远看会咬您一口。去核对申请表列出的候选人推荐人。经他/她许可，核查前雇主或其他知候选人者。虽他们可提供信息有限，但您可能从他们提到的内容更好感知候选人。核对候选人面试时与推荐人说法的一致性。

您单独面试候选人很可能也能干得很好填补岗位。但多位面试官可能帮您获最佳可用候选人。为何？另一面试官可能看到您没看到的事。例如，您面试某人发现有共同点。也许同粉一运动队或同校。您基于此产生连接感而无意识偏向此候选人。您觉得此人很像您，觉得让像您这样的人为您工作多好。

然后，您同事面试该候选人发现他不如其他人合格。或发现基于他问的问题，候选人缺乏正直或动力。但您觉得他很合适！您可能陷入光环效应，即因有共同点而非实际工作技能专长更偏向候选人。有人称这为「按自己形象招聘」，简单说就是基于喜欢而非最合格假设招人。

组建优秀维护部门不必具挑战性。用这些技巧帮您找到正确人选。但请记住，组建好团队后不能高枕无忧！您仍需追踪维护计划确保达标。这正是追踪几个关键指标能大显身手之处。下载我们免费「维护规划师的关键维护管理指标」了解这些指标更多信息。祝好运！

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