新兴领袖分享精密加工培训、留任与未来的见解

精密加工行业的新兴领袖们分享了吸引年轻人才入行的看法。填补技能缺口、留住员工、实施自动化——这些制造业的现实挑战，既可视为障碍，也可视为提升职场竞争力的契机。在与四位2022年《Production Machining》新兴领袖的交流中，我感受到这些年轻领导者虽清醒认识行业痛点，却以积极姿态拥抱挑战，并制定切实可行的应对计划。

这些在精密加工领域崭露头角的领袖，常深入车间一线，与操作员并肩作业。他们既熟悉办公室管理事务，也了解机床前工人的实际困扰。最重要的是，他们乐于分享应对日常挑战的专业经验与智慧。

Hirsh Precision Products为新员工提供完善的入职培训，通常包含一到两周的质量保证部门培训。图片来源：Hirsh Precision Products Inc.

在劳动力短缺持续的背景下，新兴领袖透露，他们的工厂比以往更重视员工留任与敬业度。他们表示，内部培训已成为留住员工的关键路径。招聘外部人才时，更看重人才质量而非数量。所有领袖一致强调：招聘以品格为先，技能为辅。

在设备层面，如何以更少熟练工实现高效生产，指向了在可能范围内推进流程自动化。

思维模式的转变

虽然企业易陷入“我们一直这样做”的惯性，但反复出现的问题往往能成为打破常规的警钟。当前的核心难题，是无法招聘到具备机床操作技能的人才。因此，新兴领袖们选择给予品行端正者——而非仅限经验丰富的机加工人员——在车间大展身手的机会。这并非完全放弃通过职校等传统渠道招聘熟练工，而是通过包容经验较浅的候选人，拓宽人才池。

Ryan Cochran，Billco Corp.运营副总裁 从机加工学徒做起，在家族企业中逐步晋升。他表示现在主要负责设备维护维修，“哪里有问题我就出现在哪里，我的工作是让机器持续运转，维持整个运营体系。”他的领导理念是与全体员工站在同一水平线上，“我们同舟共济。” 图片来源：Billco Corp.

例如，新兴领袖Ryan Cochran（Billco Corp.运营副总裁，伊利诺伊州阿迪生）表示，其工厂自1973年起生产管件，成功招聘无加工背景人员并实施“从零开始”的岗位培训。他通过面试考察候选人品格，判断其是否契合车间文化与工作性质。

“若认定合适，我会投入必要时间培养他们上手，”Cochran解释，“这很有效，因为他们没有其他工厂的坏习惯。我按我们的标准教他们做事。”

新兴领袖Ben Nikkel发现，Hirsh Precision Products Inc.（科罗拉多州博尔德）在招聘时优先考虑性格与文化契合度而非技术能力，这类员工往往留任更久、表现更优。“他们不带预设期望而来，”这位生产排程经理说，“谦逊好学，对一切充满好奇与投入。”

Ben Nikkel，Hirsh Precision Products Inc.生产排程经理 主管全厂生产排程，从采购到下单放行，确保生产流畅且准时交付。他的领导理念是信任员工、不微观管理、以身作则。“我每天提醒自己退后一步，让他们按自己的方式做。允许失败，因为那是学习的途径。” 图片来源：Hirsh Precision Products Inc.

新员工培训方案

当这些缺乏经验的新员工入职准备学习时，在职培训应如何设计？一种思路是管理层亲自担任培训师。Cochran认为这能减轻原本由资深机加工工承担的培训压力，避免老员工因额外负担而离职。

若管理层具备技能，此法行之有效；否则，指派乐于教学、乐于分享经验的资深员工担任培训师同样高效。

以Hirsh Precision Products为例，这家为航空航天、医疗器械、科研及工业领域加工零件的机加工厂，提供扎实的入职流程，通常包含一到两周的质量保证部门培训。资深培训师指导新员工使用千分尺等精密量具，并教授读数与使用方法。

“我们不预设即便职校毕业生也能正确使用量具，因为事实并非总是如此，”Nikkel说。培训随后强化质量意识与机加工人员的质量责任。

质量培训结束后，学员被分配至配备领班培训师的工位。学员先熟悉工件加工与工位节奏，再进阶至装夹调试。这一过程历时六周至一年不等。

培训作为留任策略

尽管招聘受重视，留住现有员工更为关键。已胜任岗位的熟练工极具价值，但不能假设他们对现任工作满意且投入。管理层需主动通过培训拓展员工能力。

Joel Antipuna Jr.，Rosenberger North America制造经理 在部分机床引入影子泡沫管理，显著提升车间效率，尤其在新引进的Star CNC SW-20走心车床上成效显著。他的领导理念是真诚尊重，包含建设性批评与团队协同。图片来源：Rosenberger North America

Rosenberger North America（新泽西州彭萨肯）秉持此理念，专注提升全员技术技能与技能等级。新兴领袖Joel Antipuna Jr.表示：“所有员工均有晋升机会。我们需要刻苦好学、持续进取的人才。”

Hirsh Precision Products同样重视员工敬业度。Nikkel认为敬业是员工留任的首要原因：“一旦员工对公司使命失去兴趣，他们就会寻找更有激情的工作。”因此，Hirsh提供大量实操培训机会：“若你在铣床组想尝试车床，只需提出申请。虽不会立即实现，但我们会推动落实，确保你持续受到挑战与激励。”

Norman Noble（俄亥俄州海兰海茨，医疗器械合同制造商）正启动全员培训计划，帮助各层级员工理解整体业务。新兴领袖Josh Hoppert（五轴编程/铣削组长）表示，公司已对新老员工进行岗位胜任力培训，现正导入“产业培训”法——一种面向主管、组长及一线员工的实操培训、学习与辅导体系，兼顾课堂与车间。

Josh Hoppert，Norman Noble Inc.五轴CNC编程/铣削组长 参与心脏植入输送装置从原型到量产的全过程，深感使命感。“身处医疗领域，终日工作即在助人。”他的领导理念是尊重同事、以身作则。图片来源：Norman Noble Inc.

“从所有者到操作员全员参与，”Hoppert解释，“高管已完成基础课程，并开始与车间组长协作。看到公司以这种独特方式弥补技能缺口，令人振奋。”

Hirsh Precision Products还建立在线培训学院，由内部专家开发编程基础、刀具几何等系列课程，全员可随时自主选修。

其他留任举措

在就业机会充裕的当下，Hoppert强调卓越领导力的关键性。缺乏尊重员工的领导力，会加速人才流失。“领导须与员工协作、有效沟通、理解并支持他们，而非单纯强迫他们看机器。”

保持员工投入仍是核心。Cochran提到Billco组织员工参观展会、行业会议，并建议优厚薪酬与定期奖金。

Antipuna深知Rosenberger员工看重休假，公司提供充足带薪假期与12天带薪节假日。包含401K与优质医保的福利包同样关键。

持续的资本设备投入虽非典型留任考量，但Antipuna指出：引入最新技术不仅利于客户，更能打造整洁先进的工作环境，避免员工面对故障频发的老旧设备，确保他们拥有最佳工具发挥潜能。

自动化的吸引力

自动化是应对熟练工短缺的另一路径。除已应用的棒料送料器，大多数新兴领袖正推动机器人及自动化集成，打造无人化、零差错流程。

对Cochran而言，自动化解决了Billco某高产铣削中心的上下料难题。该设备配备分度工作台与双侧Paws Workholding工装，可同时夹持八工件加工，同时操作员在另一侧完成八工件的卸载装载，分度回转即进入下一循环，消除停机时间。基于此成功经验，工厂计划向全机型推广自动化上下料，已有两台机器各配双机器人。

Cochran补充道，该铣削中心已“机器人就绪”，只待订单量增长以证明投资合理性。

Norman Noble亦大力推进自动化。Hoppert以清洗系统为例：过去需操作员人工转移工件于清洗槽与漂洗槽间，新系统全自动化——“装载工件架至暂存区，机械臂按时序搬运，零差错，温度与时间精准可控。”车间亦在其他机床采用机械臂上下料，但针对极微小零件，自动化仍具挑战，需依赖熟练工。

年轻领袖们清醒认识到，特定场景仍需熟练机加工人员值守。Nikkel指出，Hirsh虽大规模引入自动化，仍同步招聘，坚持“质优于量”。新工单装夹调试需特定技能，因此由熟练工完成首件调试后，力求保留装夹状态以便复单直接生产，避免重复调试。