制造业领袖必知：HR合规与员工敬业度实战策略

俗话说：员工是最宝贵资产。因此，制造企业需在员工任职全阶段妥善支持。这意味着遵循相关HR合规政策、遵守加州法律、提升员工整体敬业度。考量诸多侧面，如何确知全合规？本文提供维护HR合规与提升员工敬业度的基础实操贴士。

快速导航：

• 加州HR合规是什么？
• 政策制定要求
• 运营流程
• 员工队伍提升
• CMTC作为NIST MEP国家网络一部分，专服加州制造商！

加州HR合规是什么？

今年加州HR合规法规有多项政策立法更新：薪酬数据报告、休假要求、最低工资上调、董事会多元化等。例：26人以上雇主最低时薪$14；25人以下至少$13/小时。

也采取措施扩展带薪家庭医疗假：5人以上雇主须提供最长12周无薪工作保护假，供员工与新生儿建立联系、休病假或照顾亲属——含子女、父母、祖父母、孙辈、兄弟姐妹、配偶或伴侣。SB 1383扩展加州家庭权利法案（CFRA），此前仅授予50人以上企业员工此假期。

政策制定要求

制造组织应建立多项综合政策，含保护性政策：

• 随意雇佣：为随意雇佣申请与录用函建立政策声明
• EEO：招聘广告与公司网站含平等就业机会雇主政策声明
• FEHA：向员工制定传达公平就业住房法案歧视投诉政策通知
• 大流行防备：制定分发大流行防备计划、手册、指南
• 伤害疾病预防（IIPP）：遵循OSHA指南制定伤害疾病预防计划

及确立零容忍政策：

• 歧视：建立公司反歧视立场政策声明
• 骚扰：发布公司零容忍任何骚扰政策声明
• ADA：向员工制定传达美国残疾人法案（ADA）政策通知，界定合理便利
• 职场暴力：制定分发职场零暴力政策
• 武器：纳入零武器明确政策
• 酒精或非法物质：制定零容忍吸烟、酒精、非法物质政策指南

运营流程

HR合规在建立公平公正职场中起关键作用，贯穿从招聘候选人到终止雇佣。以下回顾几大基础确保全程正当程序。

招聘

• 禁用犯罪史勾选框：加州法禁止雇主申请过程中获取任何定罪历史信息；定罪历史信息只能在有条件录用后寻求。条件录用后，仍有特定规则限制可获取信息类型及用途。决定因犯罪背景不录用前，须提供特定通知与回应机会，及其他要求。
• 过往薪资：加州法禁止雇主询问求职者薪资历史（含薪酬福利信息）。雇主也不能依赖薪资历史信息决定是否录用或薪资定多少。

成功清单：

贴士#1：制定清单、界定职位
贴士#2：规划招聘策略
贴士#3：发布职位
贴士#4：创建候选人评估表
贴士#5：筛选简历与合规修订申请
贴士#6：电话初筛
贴士#7：安排现场面试
贴士#8：生成书面录用/请求签署
贴士#9：入职前背景调查
贴士#10：建立入职计划

职位描述应扮演几重要角色：澄清员工职责、界定员工期望、招聘选拔关键首步、总结角色明确目标、含有意义责任陈述作为新员工部门定向宝贵工具。

录用后，制造公司入职流程应界定雇佣员工关键组成、通向更高留任。此招聘部分为职位、公司、新员工期望、政策程序定调，鼓励双向沟通、提供成功路线图、强化所有新员工想做好的意愿。

务必建立新员工期望清单、预留入职前文书时间资源、定义首日新员工入职培训。为助新员工融入制造公司，纳入正式检入流程：首周结束、30/60/90天后各一次。

此外，创建员工手册助新员工过渡到位。手册虽非法律强制但能降低潜在责任。本质上：为所有人概述政策投诉程序、确立界限、防误解。从而减少管理允许事项问题时间、创建请求福利处理一致性、甚至实践受挑战时提供法律保护。

工资令

2019年，雇主强迫员工仲裁，导致超92.7亿美元本属于时薪低于$13美国工人（私营非工会）被侵吞。估计超460万工人过去一年经历工资盗窃。私人律师通过工资工时集体诉讼追回4.67亿美元。

务必遵循所有工资工时法、理解适用加班法、消除小费截留、确保餐休时间落实、总体保障制造组织工人健康安全。

如何采取纠正行动

制造业务纠正行动应遵循此一般操作顺序：

• 口头警告/训诫
• 书面警告/训诫
• 试用期
• 停职
• 带/不带薪休假
• 降职
• 离职

实施纠正行动时，确保万无一失：

1. 备妥员工纪律表单。
2. 开展全面公正调查。
3. 获取事实。客观。清晰具体。
4. 事实鲜活时填表。
5. 获员工书面确认。
6. 允许员工解释行为。公平。
7. 可能时将纪律过程作为正面体验。

终止雇佣指南

特定州联邦法律管辖雇主可解雇员工情形。例：雇主不得因歧视性理由解雇工人，如种族、肤色、性别、年龄、国籍、残疾。员工也不得因主张合法权利被报复性解雇。雇主违反这些法律可能面临被解雇员工法律行动。

加州是随意雇佣州，如美国多数州。随意雇佣原则下，雇主员工关系自愿，任一方可随时终止。无需理由、无需通知。但这不给雇主在所有情况下解雇员工的权利。故雇主应知随意雇佣原则的例外情况。

另一方面，随意雇佣不给雇主在所有情况下解雇员工的白卡。员工受州联邦法保护，免因歧视性理由被解雇、因主张权利被报复性解雇。雇主也须遵守雇佣合同或工会协议条款。违反雇佣法的雇主可能对被解雇员工工资损失、福利、法律费用承担责任。

解雇员工时，务必：

• 准备最终工资单，含未用假期工资。
• 记录情况。冷静清晰向员工解释。
• 除紧急解雇外，离职面谈收回公司财产。
• 停用楼宇、电脑、工具权限。
• 如适用，护送员工取个人物品。
• 不威胁、不报复。
• 首现抵抗或潜在暴力迹象即联系当局。

员工队伍提升

多元、公平与包容

多元性是特定环境内差异存在。职场指种族、族裔、性别、性别认同、性取向、年龄、社会经济阶层差异。同理，公平是确保流程项目公正、为每个人提供平等可能结果。全面包容是确保人们在职场有归属感实践。即每位员工在做真实自我时感到舒适受支持。

无意识偏见是个体在非自觉觉察外对特定群体形成的社会刻板印象。每人持有无意识信念，偏见源于倾向分类组织社会世界。另方面，有意识偏见极端表现为公开负面行为：肢体言语骚扰，或排斥等微妙手段。

员工推荐

员工推荐计划是招聘策略：雇主通过奖励鼓励现有员工为组织职位推荐合格候选人。例：员工推荐来源新员工更可能留任，82%员工评价员工推荐高于所有其他来源产生最佳ROI。推荐员工入职比其他来源快：前者29天、职业网站候选人55天。

员工推荐计划是雇主建立的正式项目鼓励员工推荐候选人。推荐计划惠及雇主与现有员工。某些情况推荐候选人被录用可获奖金。可助提高员工留存、确定实施项目价值与预算（最小到最大）。

优秀员工奖励与认可

奖励认可员工带来更高敬业度，提升留任、创造更积极职场。纳入奖励认可计划助提升敬业度，为公司带来诸多益处：

• 增加动力
• 表达赞赏
• 鼓励友性竞争
• 提高生产力
• 提升员工留存
• 创造积极职场

CMTC作为NIST MEP国家网络一部分，专服加州制造商！

国家标准技术研究院（NIST）1988年创立制造延伸伙伴计划（MEP），使命提升美国制造生产力与技术表现。通过联邦州地方协作，MEP中心与制造商合作开发新产品客户、拓展多元市场、采用新技术、增强供应链价值。

作为NIST MEP国家网络一部分，CMTC作为值得信赖顾问服务中小制造商（SMMs），解决HR问题、找到保持组织安全合规的解决方案。

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