如何给予有效的员工评价——不用钱也能激励

这是“按数字”方法查看最客观的因素，例如配额：

• 该员工是否达到或超过了公司或部门的目标？
• 与其他员工相比，他或她生产了多少件？
• 每单位的平均速度是多少？
• 员工是否按时上下班？

2.论文评价

这种方法涉及更主观的问题，并且可能需要其他人的输入，具体取决于审核员对员工的熟悉程度。在这里，讨论围绕：

• 员工的优点和缺点
• 整体态度和表现
• 乐于助人
• 灵活性

对于没有评估数千名员工的耗时任务的中小型制造商，建议将两种方法更个性化地结合使用。它不仅展示了更全面的员工形象，还向员工表明，虽然他们的产出很重要并且必须实现目标，但他们不仅仅是“机器中的齿轮”；管理层已经考虑了速度和产量以外的因素来进行评估。

制造业和所有行业的经理应牢记的其他简单规则，以便进行有效的绩效评估。

有备无患

一些经理认为，当他们希望员工感到舒适并进行对话时，过度准备会使绩效评估显得过于正式和僵化。然而，事实恰恰相反。如果你没有准备好，员工会觉得自己没有优先级——即使这是他或她的“时刻”，你也没有腾出时间。因此，与其边走边看，不如查看您在整个年度或整个季度维护的员工文档；与员工的直接主管交谈；并列出他们应该为之奋斗的目标。

保持积极

表扬和加薪一样有效吗？玫琳凯·艾什这么认为。 “除了性和金钱，人们还想要两件事，”她曾经说过。 “认可和表扬。”她可能有道理。盖洛普研究报告称，表扬已被证明可以使收入和生产力提高 10-20%，而报告自己没有得到充分认可的员工在一年内辞职的可能性是其他员工的三倍。因此，除非您正在与一个习惯性问题员工打交道，否则在审查过程中，积极的一面应该大于消极的一面。突出他们的一些成就，并分享您从其他人那里听到的积极评价。

提出问题

过多谈论你的部分会使评论看起来更像是一场讲座。这就是为什么创建一个对话很重要的原因，在这个对话中，员工说的和你说的一样多（或者可能更多）。这是他们讨论成功和挫折的机会，也是您的机会。 Lucas Group 是一家面向制造商和其他行业的招聘公司，在加利福尼亚州设有办事处，推荐以下一些对话启动者：

• 你最引以为豪的成就是什么？你想在哪些方面改进？
• 我做了什么来帮助或阻碍你的工作表现？
• 您下一季度/年度的目标是什么？您希望自己在这家公司的下一个职位是什么？

即使加州成为全美第一个要求制造商在 2022 年之前将最低工资提高到每小时 15 美元的州，员工仍然可能会带着更多的钱来进行绩效评估。不幸的是，这并不总是一种选择。那么没有钱如何激励员工呢？我们确定了三种不同的方式。

营造企业文化

过去，员工打卡和打卡。也许他们仍然这样做。但这种情况开始发生变化，以满足千禧一代的需求，他们现在是劳动力中人数最多的一代。与他们的父母和父母的父母不同，千禧一代希望成为“大局”的一部分，并能够为公司做出贡献。 《财富》杂志的 Tom Gimbel 写道：“对于很多千禧一代来说，[金钱和头衔] 比公司使命更重要，他们感到受到挑战并在组织中有所作为。”

创建公司文化的方法有很多，但它应该有机地发展。这种情况开始发生的一种方式是开放式沟通。不要让你的领导在行政套房内闭门造车；取而代之的是，将它们放置在靠近底层并可供员工使用的地方。制定开放政策，让任何人都可以随时与上层管理人员交谈。并允许员工定期做出贡献，提供改进和创新的想法。

以正确的方式认可员工

我们已经提到了我们每个人都必须被认可的愿望。但并非所有员工都希望以同样的方式得到认可。这就是为什么“一刀切”的认可方法（例如月度员工计划）往往弊大于利。如果每个月都是同一张脸，就会产生怨恨；如果它只是一个旋转的脸海，那么它就相当于一个参与奖杯和玩世不恭的建立。

吉姆·哈特 (Jim Harter)，纽约时报 的合著者 畅销书 12：卓越管理的要素 , 说找到正确的方式来表扬员工的最好方法就是直接问。哈特写道：“伟大的管理者在为每个人找出最佳的表扬形式方面非常有效。” “一些经理担心他们会给员工太多的认可。但研究表明，要做到这一点是极其困难的，只要这种认可适合这个人。”

允许灵活性

自 2005 年以来，远程办公或在家工作的美国人数量增长了 115% 以上。在制造业中，这通常不是一种选择，但您仍然可以通过多种方式为员工提供一定的灵活性：

• 工作日
• 工作时间
• 休息时间
• 休息日

也许是让他们从周一到周四每天工作十个小时，这样他们就可以在周五休息。或者让他们在早上 7 点到下午 3 点工作，这样孩子们放学后就可以回家了。您可以提供的任何灵活性都表明您尊重他们的时间和日程安排。

动机有多种形式，但并不总是必须以现金形式出现。提供有效的绩效评估，同时建立公司文化、承认成功并提供灵活性有助于公司和员工的发展。