破解制造业人力资源难题：成功的实证策略

从手工方法向先进技术（即商品与服务创造）的演进已成复杂过程，引发制造业诸多人力资源挑战。

全美制造商协会（NAM）对美国制造业前景乐观。NAM最新数据显示，2016年制造业贡献美国经济约2.18万亿美元，占GDP 11.7%，较2009年衰退期增近半万亿美元。

人口普查局报告显示加州仍是最大制造业州。2012年全美制造企业数最多，超3.8万家，约120万工人创造产值超5000亿美元。

这些劳动力利好凸显了缓解制造业人力资源挑战风险的重要性。挑战因制造细分领域而异：食品饮料、化工、纺织、建筑、制药、汽车、电子、能源等。

招聘留住特定制造细分领域所需技能人才，是持续困扰雇主的挑战。Tooling U-SME千禧一代调查显示，10家制造商中8家担忧未来5年劳动力需求能否满足。

专业技能人才稀缺，职位难填。虽机械化自动化覆盖制造大部分领域，全流程仍需熟练工。

对策 – 招聘是任何有意义招聘策略的核心，单打独斗是挫折。内部资源不足时，雇主需寻找专门定制候选人搜索以满足公司人才需求的招聘服务。

招聘服务通常含3步：

须花必要时间找到最大数量高素质人选，因招聘成本高。搜索前明确需求助克服后续面试招聘障碍。设定申请必备问题和技能要求。

另考虑学徒制计划培养合格人才。类似大学，为年轻人提供实操与课堂培训，满足制造岗位所需批判性思维。急需能远超按钮操作、从事产品机械检验设计的工人，学徒制是发掘此类人才的有效资源。

德勤调查显示，制造雇主反映现有员工最严重技能短板：

技能缺口引发继任缺口，破坏业务连续性。长期空缺显著增加HR成本：停工、加班、生产周期延长。

对策 – 建立自适应人才供应链，颠覆性技术不阻碍流程生命周期。供应链模式促进持续人才培训，含跨职能发展：鼓励员工轮岗不同部门和区域，在岗学新技能。

安全是制造业人力资源挑战之一，涉及保护工人免受流程机器物理伤害。工厂中人员可能因不当操作机器工具割伤、因湿滑地面绊倒、遭受严重伤害。

对策 – 将制造安全培训作为优先事项。培训含：识别培训需求、新流程变更及时培训、应急演练、机器设备维护、关键位置张贴安全警示标识。更重要的是，作为首席安全执行者，你需以身作则戴安全帽、护目镜、防毒面具，向员工示范遵守规则。

制造业人力资源挑战无法完全消除，但可通过重新定义HR在人才招聘、管理、发展上的方法大幅缓解。需时间、凝聚团队识别问题并实施适当控制。

希望这些对策助你启动组织人力资源挑战破解。随时间演变，需求会变化，你须保持警惕确保业务准备好应对。实施这些对策，你就准备好了。

破解制造业人力资源难题：成功的实证策略

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