超越“大辞职潮”：职场“大觉醒”时代的到来

有人称“大辞职潮”，也有人称“大重组”。作为America Works执行总监，过去一年我与MEP全国网络^TM及合作伙伴的250+名制造业劳动力发展专业人士深度对话。基于他们的洞见，我提议一个新名词：“大觉醒”。正如下文将论述，员工、雇主、劳动力发展从业者正共同觉醒：那些正在重塑美国劳动力版图、且将长期存在的趋势，无论是新生还是既有趋势的放大。从“大辞职”——一个暗示“懒惰员工是问题根源”的负面标签，转向“大觉醒”——捕捉雇主与员工共同学习进化的过程，我们作为一个国家才能直面挑战、采取行动，填补制造业当前的90万个空缺岗位。

无论叫什么，数字触目惊心：仅8月就有430万工人离职。《华尔街日报》披露：4-8月美工人离职近2000万次，较去年同期增60%以上，超2019年春夏（近50年最热就业市场）12%。《商业内幕》指出：Z世代跳槽同比增80%，千禧一代增50%。

为何提议“大觉醒”？从员工端起，全美工人正在觉醒：

• 灵活性是核心诉求。 研究显示76%工人渴望更大灵活性，成为涨幅最快优先项。千禧一代对闲暇时间的重视远超前辈，导致年轻工人以薪酬换取时间与自主权。许多人觉醒：居家办公是维持工作生活平衡、高质量家庭时光、心理健康的关键。
• 工人渴望选择权。 问任何Uber/Lyft/DoorDash司机：工人想要围绕“和谁、做什么、何时工作”拥有更多选择权，偏好“零工”模式而非单一全职承诺。Adam Grant言：“真正的灵活性是自主选择你的人、你的目的、你的优先序。”
• 远程工作常态化。 远程入职新工作已非大事。我有朋友疫情18个月内远程入职两次，他们感觉融入虚拟组织的程度不亚于线下。

本质上，过去18个月的动荡让许多工人（尤其是低薪岗位）重新审视人生核心价值，推动劳动力结构性位移。同时，雇主端也在经历自己的“大觉醒”，聚焦于：

• 提升管理质量。 盖洛普发现：要从一位敬业型管理者手下挖走员工，需涨薪20%+；而挖走不敬业管理者手下员工，几乎零成本。
• 提升工作质量。 工作质量至关重要，雇主须理解其内涵。 “整天装箱”的时代彻底结束；今时今日工人想要有趣的工作、有趣的同事。Reflection Point执行总监Ann Kowal Smith精准道出：“人们孤独。他们要灵活，也要归属感。要有意义的工作，也要有意义的关系。”
• 劳动力危机需创新破局。 缺乏创新让我们陷入泥沼；唯有劳动力创新能突围。专注培训弱势群体的优秀非营利组织（如Uniquely Abled Project、Manufacturing Renaissance）需国家级规模化、对接更多雇主。
• DEI（多元/公平/包容）非口号。 重审职场文化、植入更包容实践，是维护全员友善安全环境的必答题。
• “工作场所发展”取代“劳动力发展”。 组织文化及其在日常互动中的显化，比以往任何时候都重要。“雇主首选”竞逐——让员工向亲友推荐自家公司——优先级空前提升。印第安纳州近期研究记录了真实制造商的留人实操，标杆企业离职率<15%。

明确说：小制造商在此已领跑。四天工作制、灵活排班对年轻工人、职场妈妈极具吸引力。能轮岗、提供选择与新技能发展的公司，对许多工人极具吸引力。为何不以此为旗帜？虽社交连接对年轻一代激励减弱，但不可完全忽视。在小公司引导新员工建立连接、腾出时间让他们构建关系，能让他们感到被重视、有归属感。

同时，这一时刻倒逼小制造商重审对劳动力与工作本身的路径：能否借鉴Uber模式将制造某些环节“零工化”？能否提供更多灵活性、意义、归属感与创新？考虑到这些对任何公司都是高难度动作，我们能做什么来补足无法改变的部分？

无论称之为大觉醒、大觉察、还是大清算。让National Fund for Workforce Solutions CEO Amanda Cage说最后一句话：“是时候围绕劳动者构建经济了；一个整体性、承认劳动者人性的经济。我怀揣希望，相信我们能共同达成。”