是时候摒弃传统的招聘做法了
传统的招聘通常以笛卡尔方式进行：面试官与面试官。面试官评估面试者的技能和经验，并根据工作要求找到最合适的人选。虽然笛卡尔招聘在用合适的人填补工作职位方面很有效，但它可以使人变得扁平化，并从招聘过程中去除更难以捉摸的人和文化成分。
我们需要从不同的角度看待招聘。招聘不是评估候选人。这是关于试图确定从根本上是否存在文化和行为契合。我们还应该考虑过去的经验和技能，但在决策过程中是次要的。主要驱动因素是合身。
当我开始我的公司时，我很着迷于如何看待那些擅长接受采访的人。这就是传统招聘流程所测试的——而不是它们将如何与团队和公司文化融为一体。所以我会邀请数十名候选人参加公司介绍。当我的员工主持演讲时，我伪装成看门人，打扫房间，试图清除候选人椅子下面的污垢。我会仔细观察那些对我关心、冷漠甚至敌对的人。我最终会透露我是首席执行官，这会引起震惊、惊喜和愤慨。那些对我怀有敌意的人更容易对欺骗感到愤慨。
虽然我喜欢这种体验，但它具有欺骗性，并且会产生负面情绪。几节课后我停止了练习，意识到它是不可持续的。但我并没有放弃使用面试过程来看穿大多数人参加面试时的外表的想法。
在过去的 15 年中，我探索了数十种其他方法。有些是正式的和结构化的，有些则更轻松。我自己做过，别人也做过。但今天我的面试重点总结为几个关键准则：
离开评估椅。 做个正常人，做人，让别人觉得舒服。这让人们有机会解除武装，忘记必须证明自己。我们希望看到人们处于自然状态，因为您不能一直以采访模式工作。这是不可持续的。工作压力大，工作时间长。我们希望人们在我们的文化中自然而然地感到舒适。
看看行为方面。 我们往往对人们简历上的大牌和大头衔印象深刻。但我们不会雇用他们的教育或工作经验；我们正在招聘一个人。这就是我们想认识的人。当他们感到被检查时，他们会如何反应？当我们微笑时，他们有什么感觉？他们面对面对的感觉如何？他们如何应对压力？你不会通过询问来发现这些行为趋势。你通过了解一个候选人来发现。
我们强烈建议候选人不要与我们合作。 为什么我们要假装在这里工作很棒？不是。这是工作。如果银行里有 500 亿美元，大多数人都不会选择在这里工作。这只是生活中的一个事实。我们不希望人们出于错误的原因选择我们。支付账单、需要工作、想要发展事业：这些都是我们大多数人共有的合法追求。但我们希望根据更深层次的驱动因素来招聘人员。我们希望找到那些想要成为比自己更重要的事物的一部分的人，他们不介意陷入建设性的冲突，并且会坚持自己的意见。我们明白，我们带进公司的人是公司灵魂的组成部分，我们大多数人将其称为文化。
因此，我们通过忘记技能而专注于人来解构传统的招聘范式。我们不将自己定位为面试官，而是将自己定位为合作伙伴，共同努力找出这是否确实适合我们所有人，从而解构了面试范式。当人们有机会更诚实地说话时，当我们真正听到人们所说的话时，我们就会更多地了解他们。我们忘记了与简历挂钩的标签和品牌，我们着眼于价值观和目标的交集。这些是稳固而繁荣的关系的支柱。这就是招聘的最终目的：一种关系。
Gabriel Fairman 是 Bureau Works 的首席执行官。
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