重新思考招聘：为何现代雇佣超越经典笛卡尔式面试
传统招聘通常以笛卡尔方式进行：面试官对面试者。面试官评估面试者技能经验，在职位要求下寻找最佳匹配。笛卡尔招聘在用合适人填补职位上有效，但可能抹平人、从招聘过程中剥离更难捉摸的人文与文化成分。
我们需要用不同光线看招聘。招聘不是评估候选人。根本上是试图确立是否存在文化与行为契合。也应考虑过往经验技能，但作为决策次要。主要驱动力是契合度。
创业伊始，我痴迷于看穿面试表现好的人。那是传统招聘测试的——不是他们如何与团队和公司文化融合。所以我邀请数十候选人来公司演示。我方人员演示时，我乔装清洁工，打扫房间，试图清理候选人椅子底下的灰尘。我仔细观察对我殷勤、漠视甚至敌视者。我最终揭露我是 CEO，引发震惊、惊喜和愤慨。对敌视者最易因欺骗感到愤慨。
虽爱那体验，但它有欺骗性，产生负面情绪。几轮后我停止，意识到不可持续。但未放弃用面试过程看穿大多数人带到面试的假象。
过去 15 年，我探索数十其他方法。有些正式结构化，些较放松。我自己做，也让别人做。但今天我面试聚焦几条关键准则：
走出评估者椅子。
正常、做人、让他人舒服。这给人们卸下防备、忘记必须证明自己的机会。我们想看人的自然状态，因为你不能全天候工作在面试模式。不可持续。工作有压力、工时长。我们想要在我们文化中自然舒服的人。
看行为层面。
我们倾向对简历上大名头大头衔印象深刻。但我们雇的不是他们的教育或工作经历；我们雇的是人。那是我们想了解的。被审视时如何反应？我们微笑时他们咋感？被对质时咋感？如何应对压力？这些行为趋势不来自问他们。来自了解候选人。
我们强烈建议候选人别跟我们共事。
为何要假装在这很棒？不是。这是工作。若有 500 亿存款，大多数人不会选在这工作。那是生活事实。我们不想因错理由被选中。付账单、找工作、想推进职业：那些都是我们大多数人共享的合理追求。但我们想基于更深层驱动力雇人。想找想成为比自己更大一部分的人，不介意建设性冲突、坚持己见的人。我们理解带入公司的人正是公司灵魂的织物，我们大多称之为文化。
所以我们通过忘记技能、聚焦人，解构传统招聘范式。通过不把自己定位为面试官、而是共同寻找是否确实双方良好匹配的伙伴，解构面试范式。当他们有机会更诚实表达、我们真正听到所说时，我们了解更多关于人。忘记钉在简历上的标签和品牌，看价值观与目标的交集。那些是稳固繁荣关系的支柱。那才是招聘的终极意义：一段关系。
Gabriel Fairman 是 Bureau Works CEO。
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