转型团队：领导者如何通过靶向培训促进劳动力优化
持续展开的劳动力发展挑战中，未来数月乃至数年将持续显现的一面是：主管、经理、领导者需理解如何促进有效劳动力优化以达成业务目标。
从培训视角，软技能——高效团队领导、劳动力优化等——带来显著价值。培训通常在三个层级展开：主管、经理、领导者。
本文中，主管指一线、轮班主管等角色；经理指管辖小时工、主管及其他专业人士者，常负责将公司战略愿景转化为执行者工作计划。领导者则创造战略愿景，指引管理层。
不出所料，虽三群体课程相似，但随层级晋升，培训愈发细致微妙。
不同资历层级的劳动力发展
DVIRC战略合作伙伴、Leadership Systems, Inc.总裁Donna Butchko将数十年培训专长注入各层级项目。她指出培训两大核心特征：沟通与反馈——能显著影响劳动力效能的人员管理要素。
"有效沟通需求随晋升不变，但信息和受众变化，" Donna说。"主管层沟通直接：分配任务职责，如谁操作哪台机器/产线。另一端，领导者传达战略愿景，概念抽象得多。"
任何层级清晰度均具挑战，Butchko称培训大量探讨如何以能达成可靠理解的方式沟通。"我们花大量时间讨论将想法——无论流程或战略相关——转化为可传递清晰信息的最有效方式。"
培训也包含确定最佳沟通方式（书面vs口头）的工具讨论。"我们在管理发展培训中专门探讨，" Donna说。"人们需听七次才真正理解。如何表达才能让受众以正确方式、足够频次接收信息，知晓您对此事严肃认真？"
领导层面，Donna说沟通更关乎对人的影响。"领导者讨论留任、继任规划等议题。这些必须以让员工理解您承诺程度的方式传达。"
提供反馈——各层级共同痛点
反馈是这些培训项目另一关键面向。Donna说虽给予反馈是关键技能，许多新经理——甚至资深者——难以做好。
"人们常给过于模糊的正向反馈，完全回避负面反馈，因不想面对反应，" 她说。或许比沟通其他方面更甚，反馈呈现方式很大程度决定接收效果。传达"你能做得更好"信念的负面反馈，反能激发改进。
管理课程中，学员学习给予有效反馈策略，建立利用该过程激励下属、增强承诺的能力。
建设投入度
Donna依托Patrick Lencioni《员工投入的真相》（前名《痛苦工作的三个迹象》）构建培训中建设投入度板块。她说痛苦迹象之一是不知自己在岗位上表现如何。
"知晓自己是团队宝贵一分子，滋生热情，" Donna说。"反馈不足三大陷阱：无关感（我有影响力吗？）匿名感（老板知我是谁、知我要什么吗？）不可衡量感（我有反馈知事情在改善吗？）。
"这些直接冲击投入度。管理者可通过展示对下属承诺，明确传达他们应当投入。"信任——在管理和领导培训中关键——至关重要。若员工不信上级以其最佳利益为念，不会全力以赴。
关于培训作为提升当代劳动力技能手段的重要性，Donna称这是确保杠杆人力资源的最佳方式。
"这是最关键部分，" 她说。"主管培训首模块说：若不培训授权员工，每天都在让他们的技能贡献白白流失，未推动公司前进。这条主线贯穿管理和领导培训。雇佣棋手却视同棋子，毫无意义。"
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