制造业复苏：重塑人才获取与留任策略，面向未来

制造业需求从历史低点开始反弹。您准备好迎接了吗？就业格局剧变，企业须在近期和长远重新审视人力资源战略。以下关键议题供参考。

新冠疫情致使美国经济近乎停摆。制造业首当其冲：供应链断裂导致需求枯竭，且大量岗位无法远程办公。

企业被迫削减产能、裁员。

如今出现早期复苏信号。Gardner Intelligence 6 月报告显示：“相比 5 月，制造商经历恶化状况的比例下降，持平或改善的比例上升。”

更利好的消息：美国劳工统计局数据显示，6 月制造业就业增加 35.6 万，主要得益于汽车及零部件板块。

随各细分行业复工复产，您的员工队伍能否应对产品需求回升？

盘活现有资源与员工

短期内，制造企业必须最大化利用现有资源与人员。

自动化是一条路径。普华永道建议：“已试点自动化方案的企业应谨慎推广，未试点者应开始探索。”

关键词是“谨慎”与“探索”。在脆弱经济环境下，现在未必是大规模投资新技术的最佳时机。

但对于条件成熟、意愿强烈的企业，聚焦以下自动化领域可充分发挥精简后员工效能：

• 物料自主搬运，如叉车、行车。
• 装配重复性任务自动化，如工业机器人、协作机器人。
• 基于物联网和 AI 的预测性维护。

自动化也将催生职场软技能新需求。

Infosys 制造业务全球负责人、执行副总裁 Jasmeet Singh 在《Industry Week》撰文：“除纯技术技能外，复杂问题解决、批判性思维、创造力日益重要。例如培训有天赋员工掌握数据分析技能，使其胜任需求预测等关键任务。”

Singh 引用 GE Appliances 案例：新厂引入数据可视化、3D 扫描、快速成型等工业 4.0 技术。为备战新车间，GE 通过本地供应商开展液压培训，并实施在岗培训，重塑员工技能。

开始重建员工队伍

当产量回升需要更多工人时，企业可能惊讶地发现招聘异常困难。

尽管全国失业率创纪录，但 Magnet 制造业咨询集团 CEO Ethan Karp 指出，人才短缺早于疫情。这是奠定或强化未来招聘留任体系的契机。他在《Industry Week》网络研讨会上提出以下建议：

1. 招聘创新。 摒弃旧渠道旧套路，去人群聚集地——社交媒体，打造雇主吸引力。企业通过 Spotify、Snapchat、短信招聘取得成功。别怕尝试新渠道，找到适合自己的。

2. 讲好企业独特故事。 千禧一代是最大潜在劳动力池，却普遍不选制造业。用故事展示制造业——贵公司——是充满机遇的职业。Karp 说：“他们想知产品如何助人，想知晋升空间与高薪前景。我们能展示这些。”

3. 拓宽招聘视野。 美国劳工统计局数据：制造业 71% 为男性，80% 为白人。审视社区构成与职场代表性不足群体，将发掘更大技能人才池。

4. 善待员工。 “打造向往的工作场所，员工会自发传播，吸引更多优才。”Karp 说。不知员工真实想法？去问他们。

5. 投资培训。 “新技术不断上线车间，”Karp 说，“外部难觅熟练人才，必须内部提升技能。”考虑在线课程、高校合作，也可尝试 AR/VR 等新方式。

MSC 与深耕制造近 90 年的 Tooling U-SME 合作，提供在线培训包，支持核心制造岗位技能开发与维护，跟上创新与先进制造步伐。

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6. 创建学徒制项目。 通过带薪在岗培训与课堂教学相结合，学徒制吸引并留住制造业人才。美国劳工部数据：91% 以上学徒 9 个月后仍留任原公司。起步可联系本地高校或高中现有项目，或重启搁置项目。

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