最大化可靠性训练效果

在本次采访中，生命周期研究所所长比尔·怀尔德 (Bill Wilder) 医学博士回答了有关成人教育原则以及如何最大限度地提高可靠性培训投资回报的问题。

问题：哪些成人教育领域的思想领袖塑造了您为 Life Cycle Institute 创建课程的方法？

答案： 好吧，首先，我不得不说，马尔科姆·诺尔斯是成人学习者的作者 ，最初发表于 1970 年代初。有人称诺尔斯为成人学习理论之父。他发展了 andragogy 的概念——教成人的艺术和科学 vs. 教育学——教孩子的艺术和科学。诺尔斯指出了一些使成人教育与儿童教育不同的差异化因素。例如，成年人需要知道他们为什么需要学习。他们更自我导向。成人为教育环境带来的知识和经验比儿童多得多。因此，他们需要更多的体验式学习环境和更多的个性化。另一个区别是成年人需要做好学习的准备——学习需要与他们在成熟连续体或发展周期中的位置相吻合。例如，您不能向不了解可用性意味着什么的人教授 OEE（整体设备效率）。成年人希望教育与他们面临的任务相吻合——它需要具有相关性。成年人的动机也不同——可能是自尊心的增强、加薪或新的工作机会。

想到的另外两个思想领袖是罗伯特·加涅和彼得·圣吉。 Gagne 的贡献是开发了一种系统的教学设计方法。他的工作重点是开发教学活动，这些活动将从培训中产生特定的结果和行为。例如，每个有效的教育活动的第一部分应该是通过激发学生的好奇心来吸引学生的注意力并激励他们学习。我们绝对使用系统的方法来开发我们的课程。圣吉也很有影响力。在他的著作第五项修炼：学习型组织的艺术与实践 , Senge 将学习描述为“提高学习者个人和集体能力的过程，以产生他们真正想要产生的结果。” Senge 的想法影响了学院设计课程的方式，以及我们在客户现场实施卓越可靠性时生命周期如何使用指导方法和焦点团队。

问：您如何开发成功的课程？

答： 嗯，我们是积极训练的忠实信徒。你可能以前在某处听过这样的话：“如果我听到了什么，我就会忘记。如果我看到了什么，我会记住的。如果我做了什么，我会理解的。”我们不只是希望某人为了学习而学习某些东西。我们总是问：“我希望你能够做什么？”然后我们会弄清楚什么样的活动可以教你如何做到这一点。

我们的设计方法从评估需求和制定学习目标开始。然后，我们创建活动来实现这些目标、准备内容、将所有内容按正确顺序排列、开发课程材料并评估课程，以便我们可以进行任何必要的修改。这种方法扩展和增强了通常称为教学系统设计的 ADDIE 模型，它代表五个阶段：分析、设计、开发、实施和评估。

问：生命周期研究所提供讲师指导的课堂培训。您为什么选择这种教学方法而不是例如基于计算机的培训？

答： 基于计算机的培训可以成为实现某些培训目标的绝佳工具。但是课堂培训仍然是让人们积极参与学习的最有效方式，通过实践并将学习体验定位到参与者的学习风格和先验知识。在典型的生命周期学院课程中，我们首先介绍学习目标，确定个人学习风格，并评估所有参与者的先验知识。班级的其余部分就是这样塑造的。在大多数情况下，在线学习内容总是以相同的方式提供，而精心设计的课堂培训允许讲师/教练根据课堂上的人调整方法、活动和内容。

问：您多次提到学习目标。为什么它们如此重要？

答： 好吧，要真正为有效学习奠定基础，您必须制定学习目标，以帮助人们真正改变他们的行为。布鲁姆的学习目标分类法形成了一个金字塔，说明了不同层次的认知学习。所以金字塔的底部是知识，这意味着学习者可以回忆数据。下一个层次是理解，然后是应用。在应用层面，学习者可以在新情况下使用信息来解决问题或产生结果。接下来是分析，综合，然后是评估。学习乘法表是一回事——能够解决问题是另一回事！因此，当我们为我们的课程制定学习目标时，我们会尽可能地向金字塔上方移动，从纯知识转向综合和评估。您制定学习目标的方式也会影响您评估在培训上花钱是否是一项明智的投资。

问：请告诉我更多有关评估的信息。如何评估培训是否是一项好的投资？

答： 有一个与评估相关的整个研究领域，当然，评估培训与目标的定义方式密切相关。我总是根据唐纳德·柯克帕特里克 (Donald Kirkpatrick) 的模型来评估学习干预是否有效。 Kirkpatrick 定义了四个级别——评估反应、评估学习、评估行为和评估组织结果。我们所做的大部分事情都发生在前两个级别。我们在每节课后使用问卷；不这样做是错误的！问卷反映了参与者对培训的感受，但并没有真正告诉你参与者是否学到了任何东西。 2 级评估难度更大，费用也更高。它需要针对每门课程进行定制，而不是可用于任何课程的通用问卷。对于我们的一些课程，我们会进行前测和后测。这是一种更复杂的评估工具，因为虽然测试知识非常简单，但您实际上只能通过论文问题来测试评估和综合。我们无法在课堂上测试应用程序或结果，但我们可以与客户合作设计 3 级和 4 级评估策略。

问：在培训方面有基准吗？

答： 好吧，您可以看看在培训方面将自己称为“同类最佳”的组织。每年，美国培训与发展协会都会表彰那些因员工学习和发展而在企业范围内取得成功的组织。以下是关于 2006 年获奖者的一些事实：他们将工资的 3% 用于培训，每位员工平均花费 1,531 美元用于学习，在他们所做的投资中，66% 用于讲师指导的培训，其中大部分是发生在教室里。

问：教育和培训有区别吗？

答： 我认为教育是一种以任期、经历和正式学位为特征的生活过程。学院教育的一个例子是管理人员可靠性卓越课程，它提供了如何应用和实现可靠性的知识。培训更侧重于能够做一些特定的事情。学院的规划和调度课程就是一个例子，因为你真的学会了如何应用特定的工具。

问：培训和教育是否总是解决绩效问题的方法？

答： 一点都不。培训和教育只是其中的一部分。你真的需要看看是什么导致了性能问题。这个人是否有技能和知识？他们想做这份工作吗？如果他们想做这份工作，但没有知识或技能，那么这是一个培训问题。但是，如果有人已经知道如何做某事并且没有动力去表现出色，那么再多的培训也无法改变这一点。试图在不仔细考虑表现的情况下派人接受培训，就像在没有诊断出导致症状的情况的情况下开药一样。

问：如果经理预算有限，他应该如何选择参加培训的人？

答： 首先，我认为您需要考虑培训是否是对所考虑的个人的正确干预。对于我们提供的许多课程，派人接受额外培训的需要是在组织和工作方式中创造变革的更广泛努力的一部分。如果是这种情况，那么您希望让早期采用者或创新者首先学习，因为他们将成为新想法的传播者。通常，这些人约占您人才库的 15%。影响者和后期采用者的适应速度会较慢。

问：那么您如何识别早期采用者或创新者？

答： 他们通常会成为受人尊敬的榜样。他们通常受到尊敬——正式或非正式。他们通常是半满的，乐观的人准备尝试不同的事情。其他一些可能是他们特征的东西……他们的朋友通常是创新者，他们可能与其他人有些不同。他们通常会根据自己的个人经历进行展示或激励。

问：对于真正想要接受更多培训但又必须向老板证明成本合理的人，您认为最好的方法是什么？

答： 好吧，我喜欢将培训视为投资而不是成本，但是您通常确实需要说明为什么公司应该花钱送您参加课程。我建议从查看课程大纲和学习目标开始。查看其他参加过该课程的人的感言，并设想如果您能说出同样的话，您将能够做什么。预测可能会出现什么结果，并找到一种方法来“如果我能……那不是很好吗？”与你的老板交谈。

问：组织可以通过投资培训来节省资金吗？

答： 是的，从长远来看。但是，为了值得投资，您确实需要预先制定积极的、可衡量的学习目标。很难证明培训节省了资金，因为当组织中的绩效和文化发生变化时，涉及的其他因素太多​​了。但是，您可以查看轶事证据，并查看投资于培训并鼓励学习文化的非常成功的组织的结果。

问：根据您的经验，在公司现场或在非公司现场进行培训哪个更有效？

答： 我不认为每种情况都有一个正确的答案。我们在生命周期研究所观察到的是，当人们参加公共培训时，水平

1 课堂评价——学生对学习体验的感受——强于现场培训，表明培训在这个层面上是有效的。这可能是由于多种因素造成的——他们远离工作环境和个人生活的干扰，而且他们与来自其他公司和行业的人打交道，这些人为班级贡献了更多的想法和例子。我们发现公共课程的参与者经常从其他公司学习新的解决方案，或者可能发现他们在斗争中并不像他们想象的那么独特。在现场培训中，经常有一些人不是很想参加，这改变了班级的动态。但在公共课程中，人们往往是早期采用者和创新者，他们将真正改变组织并有助于营造良好的学习环境。

问：可靠性培训如何帮助解决资产密集型行业面临的关键业务问题？

答： 嗯，资产密集型公司面临的最关键的业务问题之一是婴儿潮一代的退休问题。许多组织都面临着在不久的将来让一半的可靠性员工退休的前景。该研究所的许多课程（材料管理、根本原因分析和计划与调度）可以帮助参与者制定流程，从而提高维护效率，减少因工人退休而造成的人员配备问题。这些课程还有另一个好处——参与者之间发生了大量的知识转移，因此担任职位时间较短的人可以向更资深的人学习。我们正在努力应对这些业务问题。我们 2008 年的两门新课程之一“领导力”旨在帮助主管培养意识、知识和实践经验，以帮助领导他们的组织取得更好的成果。

要了解有关生命周期研究所提供的课程的更多信息，请致电 800-556-9589、发送电子邮件至[email protected] 或访问 www.LCE.com。