如何推动供应链多元化

商业世界终于弄清楚了似乎很直观的东西：多样性很重要。出于道德问题，以及相信更具人口代表性的公司更有效的信念，公司正积极努力解决长期存在的性别和种族失衡问题。

虽然这种力量在高科技等领域很明显，初创公司越来越多地吹捧首席多元化官等 C 级职位，但它也延伸到更成熟的企业参与者。 2020 年 9 月，“四大”审计和会计师事务所之一的普华永道发布了第一份多元化和包容性透明度报告，其中概述了其减少劳动力同质化的战略，以及迄今为止的成果。

供应链和物流部门也无法幸免于这些趋势。与技术和金融领域一样，它在某种程度上是“男孩俱乐部”，与石油和天然气行业类似，因此享有当之无愧的声誉。 Gartner 最新的行业人口统计数据强调了这一点。 2019 年，女性仅占供应链劳动力的 39%，尽管在发达市场占专业劳动力的 50% 以上。领导层的分歧只会越来越大。

领导职位主要集中在男性手中，男性占据了所有高层职位的 89%。这一数字与 2017 年相比有所下降，当时女性在 CSCO、EVP、SVP 和 CPO 职位中占 15%。

性别多样性只是供应链公司必须解决的多方面难题中的一个。它分为几个层次，包括种族、性取向、能力、技能、经验和年龄，每个层次都有自己的挑战和弱点。一个统一的因素是必须解决它们的紧迫性。

以年龄为例。 2016 年，英国就业和技能委员会 (UKCES) 发现，在供应链和物流部门工作的人中，只有 9% 年龄在 25 岁以下。近一半（45%）年龄在 45 岁以上。在行业内学到的许多技能是不可转移到其他部门的。就像加州酒店一样，入住很容易，但几乎不可能离开。这种有限的流动性降低了寻求创新和新想法的公司内部的健康流动。

过度依赖老龄化劳动力使招聘更具挑战性。更糟糕的是，它使公司处于竞争劣势，因为它们无法获得数字原生劳动力库的好处。

为什么一些供应链部门可能希望依赖年长、更有经验的工人，这是可以理解的。年轻的员工需要接受培训，而进入一家拥有 20 年工作经验的公司的员工更有可能一举成名。但年轻员工也更有可能以 10 或 20 年前根本不存在的技能进入劳动力市场，尤其是在自动化和信息技术方面。

正是这些技能将推动供应链部门向前发展，因为它要应对时间的流沙。机器人技术——以及很快的无人驾驶汽车——将使公司以前所未有的速度和规模运营。企业不仅要在成本和质量上竞争，还要在创新上竞争。站着不动就会死。

前面提到的 Gartner 报告认为，如果企业以深思熟虑的策略解决这个问题，他们更有可能减少性别失衡问题。行动，而不是陈词滥调，是医生的命令。这种方法应该适用于多样性差距的每个部门。供应链和物流企业有责任积极瞄准以前被忽视的人口统计数据。

招聘是合乎逻辑的第一步。扩展您的招聘渠道以包括学徒计划以及针对学校和大学毕业生的计划，这是一个很好的第一步。但这只是：第一步。

对于专业标准的角色，供应链和物流企业需要考虑其内部文化和工作场所条件。无论员工的背景如何，灵活性以及允许成长和进步的内部精神将使公司越过终点线并帮助他们获得竞争优势。

最后，对于供应链企业来说，解决管道的中间和最后阶段很重要。轮岗计划允许公司在整个企业内横向调动员工，在此过程中提高他们的技能。同时，协助员工过渡到组织和行业以外的角色，将为新的视角创造新的空间。

Markus Hofer 是 的区域经理 Russell Reynolds Associates .