供应链多元共融：打破"男性俱乐部"刻板印象的多维实践
商业界终于悟出看似直觉的真理：多元化至关重要。出于伦理考量，也基于"人口结构更具代表性的公司更有效"的信念，企业正积极解决长期存在的性别和种族失衡。
这股力量在高科技领域显现，初创企业纷纷设立首席多元化官等C级职位；也延伸至成熟企业巨头。2020年9月，"四大"审计会计事务所之一的普华永道（PwC）发布首份多元化与包容性透明度报告，阐述减少员工同质化的战略及阶段性成果。
供应链物流业也不例外。如科技金融界，该行业素有"男性俱乐部"恶名，类似油气行业。Gartner最新行业人口统计数据印证：2019年女性仅占供应链从业者39%，远低于发达市场专业劳动力50%以上的占比。领导层鸿沟更巨大。
高层职位高度集中在男性手中，占据89%顶层角色。这较2017年女性占首席供应链官、执行副总裁、高级副总裁和首席采购官职位15%甚至有所下降。
性别多元只是供应链企业须解的多维拼图一块。它贯穿种族、性取向、能力、技能、经验、年龄等多个层面，各有挑战。统一因素是解决的紧迫性。
以年龄为例。2016年英国就业与技能委员会（UKCES）发现，供应链物流业仅9%从业者25岁以下，近半数（45%）超45岁。问题因行业技能难迁移他行而加剧：如加州旅馆，易入住难退房。这种流动性受限削弱了寻求创新新思维的公司健康人才更替。
过度依赖老龄劳动力招聘更难。更糟的是，企业因无法捕捉数字原住民劳动力红利而陷入竞争劣势。
供应链某些领域愿依赖年长经验工作者可理解。年轻员工需培训，而带着二十年经验入职者更可能即战力。但年轻人也更可能带入10或20年前不存在的技能，尤其在自动化和信息技术领域。
正是这些技能将推动供应链业在时光流沙中前行。机器人——很快是无人驾驶车辆——将让企业以前所未有的速度和规模运营。企业将不只在成本质量上竞争，更在创新上角力。原地踏步即灭亡。
前述Gartner报告称，企业若以蓄意战略应对，更可能缩减性别失衡。行动而非空谈才是良方。此法应适用于多元鸿沟每个领域。供应链物流企业有责任主动锁定以往被忽视的人群。
招聘是首要逻辑步骤。拓宽招聘渠道纳入学徒制、针对中大学毕业生的计划，是极佳第一步。但仅是第一步。
专业标准岗位上，供应链物流企业须正视内部文化和职场条件。灵活性、允许无论背景皆能成长晋升的内部风气，将助企业跨越终点、获得竞争优势。
最后，供应链企业须关注管道中后端。轮岗计划让公司横向流动员工，强化技能。协助员工转型至组织外、行业外角色，将为新视角腾出空间。
Markus Hofer是Russell Reynolds Associates国家经理。
工业技术