缩小供应链领导层性别差距：实证进阶步骤

初入职场时我用调制解调器通过酒店电话拨号上网，速度连现在的Slack都带不动。向11岁女儿解释时她瞠目结舌。重点非拨号上网，而是我入行软件业20年见证的变迁。我为工作搬家，无论组建家庭前后；远程办公和办公室皆经历过；大企业、中型公司、初创公司都待过。初职技术支持晋升时，我是100名全球顾问团队中第三位女性。

近几年我深耕供应链与物流，见证技术与女性职场面貌的演变。以下是供应链生态组织可采取的进步行动，弥合性别鸿沟，为女性和职场妈妈提供跨角色层级的公平职场。

自上而下的支持

职业生涯跨多行业多角色：支持、咨询、产品管理、上市策略、产品营销、合作伙伴关系。遇过支持我的上司，也遇过暗箭难防者。见过企业丑陋面，也蒙领导支持之恩深刻影响职业生涯。

近期与前同事兼前主管探讨管理层支持重要性。我们都主导过大型上市活动，需组织支持新想法和营销计划。E2open产品营销副总裁Lori Harner评论：“若致力于内部业务流程重大变革如实施新最佳实践，需从构想到落地的高管支持，不仅支持培训，更支持推广、实施和执行。”

我有幸遇到男女优秀上司，提升自信、授权、发掘我未知或不敢用的技能。进入男性主导行业和角色时，其支持至关重要。决不可低估管理者支持和为员工发声的重要性。

庆幸在供应链、物流、LogTech成热门前入行。那时女性极少，但从未感觉是凑数。经复杂面试流程、高分通过测试，入职大型物流商。直属C级高管对自己和团队要求极高。产品团队在紧截止日期下长时间工作，肩并肩与100%致力于客户成功的行业人共事，让我深入理解物流、货运代理、货代。想学新行业，亲身实践无可替代。

吸引并留住顶尖人才

确保女性无论起始层级都有明确职业路径。展示前辈循此路径晋升案例。创建为中高管提供高管培训的项目，入门级招聘时提供高阶供应链培训，让员工发展技能成长。Gartner 2021年6月研究发现，组织因缺乏职业发展机会难留住中年期女性。

“认真对待性别平等的供应链领导者，必须创建定制领导力发展计划，探索迎合中年期女性需求的灵活工作政策，”Gartner供应链实践副总裁分析师Dana Stiffler说。

同报告显示女性占供应链劳动力41%。除领导层微降外，各领导层级代表性均增。整体增长令人鼓舞，但留住中年期和高管人才仍需进步。

供应链混乱不够，试试做职场妈妈或单亲家长。全职工作兼顾家庭儿童责任令人生畏、不堪重负、有时精疲力竭。理解这些父母职场家庭双重压力、提供灵活工时的组织能大幅缓解员工压力。

远程办公疫情前在我雇主处常态化，后因办公室关闭成许多人的常态。这让我和许多其他人在孩子居家远程学习时保住工作。疫情持续给所有人带来巨大压力。领导支持灵活工时，让职场妈妈和单亲父母应对远程学习、约会、训练、演出、家庭疾病。这种雇主信任员工的程度，体现组织对员工健康的重视，是留住顶尖人才的主要因素。

持续的海运挑战继续扰乱全球供应链。解决这些问题，需要不惧跳出框架思考的劳动力。将劳动力多元化作为优先事项，组织能吸引留住以新方式解决复杂挑战的领导者。我这么说非仅为促进女性包容环境，更作为行业资深人士：我们需要新思维。旧法不奏效，新方案虽可能违背传统决策，却是走出困境的最佳路径。

Stefany Martin是Slync.io全球合作伙伴与联盟负责人。