COVID-19如何重塑物流劳动力与招聘实践

五年多来，物流行业苦于员工短缺。现在，站在疫情危机前线，物流雇主在不可预测、竞争激烈招聘环境中更拼命满足需求、管理开支。

为应对当前市场不确定性，一种日益普遍招聘方式是使用临时和临转工。事实上，Gartner关于COVID-19相关工作场所趋势近期调查称，近三分之一公司将雇佣更多或有工以减少成本、实现更大劳动力管理灵活性。近期从实体店向网购转变导致供应链、仓库和配送中心工人需求激增。随着临时工竞争加剧，雇主提高工资福利、推广更多全职机会。

简单说，临时工填补技能或带宽即时缺口。与正式招聘相比面试较少，雇佣临时工决定快得多。传统聚焦任务期限内技能和可用性，较少关注团队和文化契合。

过去八个月，雇佣更多临时工帮助物流公司应对需求激增同时最小化风险。然而，市场不确定性、人才短缺、需加快招聘维护技师、控制系统技师、生产操作员等技术岗位，为招聘流程错误敞开大门。近几个月我们见更多雇主未能：

• 提供足够时间招募所需临时人才，阻碍接触更广泛人才社区。
• 预先确定哪些职位仅临时vs临转永久（后者对候选人更具吸引力，改变机会）。
• 预先确定临时职位期限（六到十二个月比一个月更具吸引力，改变候选人机会）。
• 为临时工作分配足够预算。公司预算不足时，招聘或人力公司被迫支付低于市场价值薪资。
• 拓宽关注含团队和文化契合。

虽无一刀切方案，这里有五最佳实践帮助避免最常见陷阱——并简化临时工招聘、保留和转正。

长远思考

今天，你新临时工成为下一正式员工可能性增加，所以像其他员工一样筛选核心技能和文化或团队契合。考虑以下：

• 创建理想员工档案易于参考，描述你最成功临时和正式员工。含学校、工作过公司、适应性、成功渴望、与文化契合职场素质等属性。
• 利用结构化招聘面试指南筛选技能要求，也含文化和团队契合问题。
• 认识到虽临时工执行特定工作，但他们也在评估你作为潜在雇主的工作、管理风格和公司文化。

• 记住临时工填补需求，注意并解决全职员工对临时工不可靠、或“找不到真工作”的预设态度。

面试个性化和欢迎

无候选人（临时或正式）应被视为商品或被迫适配不匹配角色。与候选人所有沟通应真诚、个性化、展示与公司合作价值，无论角色。

像正式招聘一样，明确临时工角色、职责和绩效期望。个性化面试帮助临时工可视化与公司未来，但不保证。分享从临时起步、转正并为公司增长贡献的员工例子。面试全程持续强调角色机会，含更长合同期限（六个月以上）、可靠公司品牌或产品、平易近人管理、转正真实前景。提供及时候选人反馈也助积极候选人体验。

投资入职

虽临时工通常经历一些培训，但多数因已有工作所需技能上手快。上手时间进一步缩短，因入职流程部分（雇佣协议、福利、背景调查、药检、考勤薪资）通常由招聘或人力公司而非内部人力资源部完成。

虽目标快上手，临时工仍受益于获公司使命、文化和客户价值有意义洞察。像正式员工，你想让他们成功上路、连接同事、对角色和对组织贡献自信。其他入职导向应含安全程序培训和残疾、职场骚扰歧视政策概览。

入职流程完成后，致电（和邮件）临时工提供首日预期指引，如报到地点时间、找谁、适用技术、未来需求联系人。更好是让招聘经理打电话，让临时工感觉额外受欢迎。

简化临转永久过渡

物流公司已定期雇佣临转永久并有实践，这里有几技巧进一步改进流程：

• 尽早在招聘流程中告知转永久决定，使工作从一开始对员工更具吸引力。
• 从招聘公司雇佣临时工时，确保临转永久转换费明确规定需工作多少小时、多长时期后转入公司薪资单以避免转换费。若临时工在要求小时前转移，应按计费小时数指定转换费折扣。
• 雇佣临转永久关键益处之一是转正时你已知此人文化契合且对工作满意。然而招聘人员仍应做首日、首周末、30/60/90天新员工跟进确保一切顺利。

优化外部招聘公司关系

考虑招聘物流人才竞争性，你想确保招聘公司为你做最佳工作。从确保他们做以下开始：

• 按部门、职位、地点充分理解你全职和临时编制需求。
• 将营销、广告和寻源策略与你总需求对齐，从即时空缺到未来招聘。
• 共享捕获所有招聘活动和比率数据（需求、筛选、提交、面试、录用、雇佣、填补时间、流失、转化）。
• 提供供需市场研究、竞争情报：哪些公司招聘类似人才及薪酬。

随着需求稳定、超越大流行，临转永久招聘将比往年更常见于更多元供应链角色。长期维持质量人才管道要求雇主将临转永久过渡纳入整体招聘计划核心，以跟上需求、保持竞争力、提供一流客户服务。

Keith Garrett是Orion Talent中型市场招聘流程外包服务提供商人才解决方案副总裁。